如何用數(shù)據(jù)指導(dǎo)設(shè)計？

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這些產(chǎn)品邏輯，你身上有幾條？

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一、什么是產(chǎn)品邏輯？

狹義上邏輯是指每個人的思維方式，這是個體內(nèi)在屬性；廣義上邏輯是指規(guī)律，包括思維方式規(guī)律和客觀事物規(guī)律，這種思維的規(guī)律和規(guī)則，是對思維過程的抽象和建模的結(jié)果。

從邏輯的歸屬來看，沒有明確的銷售邏輯、運營邏輯、產(chǎn)品邏輯、程序員邏輯之分。而對于產(chǎn)品經(jīng)理這個職位，更不要給自己設(shè)定一個清晰的邊界，只要是對自己的思維方式有鍛煉，對自己的產(chǎn)品工作有幫助的，都可以并且都應(yīng)該去涉獵。

比如公司銷售的面向不同用戶層層遞進(jìn)的營銷話術(shù)、部門運營的針對不同時令有的放矢的運營策略、程序員并行處理多個線上問題的分堆歸類原則。不論是不是自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)或本職工作，都可以嘗試去了解和學(xué)習(xí)，很多東西都具有可借鑒性，并且可以應(yīng)用到自己負(fù)責(zé)的模塊或功能上。

從產(chǎn)品邏輯角度來說，可以分成四類：基礎(chǔ)產(chǎn)品邏輯、業(yè)務(wù)邏輯、系統(tǒng)邏輯、思維邏輯。四類邏輯是遞進(jìn)關(guān)系，分別拆分。

1. 基礎(chǔ)產(chǎn)品邏輯

也就是掌握常見應(yīng)用的基礎(chǔ)邏輯，這是成為產(chǎn)品經(jīng)理的基本要求。比如前后端的數(shù)據(jù)交互方式、不同頁面的跳轉(zhuǎn)規(guī)則、多個用戶角色的判斷條件。

2. 業(yè)務(wù)邏輯

有了產(chǎn)品經(jīng)理的基本素養(yǎng)，接下來就要深入業(yè)務(wù)、理解業(yè)務(wù)，知道他們要做什么，要做的東西對自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)有哪些影響。

當(dāng)你被拉去一個新業(yè)務(wù)溝通會的時候，不要高估業(yè)務(wù)方的智商，也不要指望業(yè)務(wù)方能把自己的業(yè)務(wù)場景描述清楚，并且?guī)湍忝鞔_要開展的新玩法對你的系統(tǒng)有哪些影響。

要試著從產(chǎn)品的角度去理解這些新業(yè)務(wù)發(fā)生的場景、與現(xiàn)有業(yè)務(wù)的區(qū)別，從他們近似大白話的描述中捕捉到自己關(guān)注的信息，從而確定對自己負(fù)責(zé)內(nèi)容的影響范圍。

3. 系統(tǒng)邏輯

（1） 自己的邏輯

產(chǎn)品經(jīng)理作為一個系統(tǒng)的負(fù)責(zé)人，首先要知道自己的系統(tǒng)有哪些功能，功能的實現(xiàn)方式，出現(xiàn)過哪些問題，可以用什么方式解決問題且開發(fā)量最小。

（2） 別人的邏輯

其次還要了解自己負(fù)責(zé)的模塊與上游哪些主要系統(tǒng)有交互、交互的核心字段是什么、交互方式有哪些。既然選擇了產(chǎn)品經(jīng)理這個行業(yè)，就要不斷擴(kuò)展自己的知識邊界，技多不壓身并非一句空話。

一個產(chǎn)品既對自己的系統(tǒng)實現(xiàn)輕車熟路，又對自己的上下游系統(tǒng)的核心業(yè)務(wù)了如指掌，出現(xiàn)了問題他能通過功能細(xì)節(jié)和以往經(jīng)驗定位問題的大概原因，試問，誰不愿與這樣的產(chǎn)品共事呢？

（3） 細(xì)節(jié)邏輯

產(chǎn)品經(jīng)理拼的是什么？對業(yè)務(wù)的理解？有BD和采銷呢，然后還有運營支持呢；對方案的落地？有前端和后端研發(fā)呢，然后還有測試呢。除了PRD，產(chǎn)品經(jīng)理沒有明確的工作內(nèi)容，也正是由于這一點，它才是最復(fù)雜的工種。

運營要了解，技術(shù)也要懂一點。最主要的是對自己負(fù)責(zé)功能和模塊的理解要深入，一定不是像業(yè)務(wù)方那種的泛泛而談，或是領(lǐng)導(dǎo)那種大而空的規(guī)劃，產(chǎn)品經(jīng)理的能力體現(xiàn)在可以落地到具體問題、具體細(xì)節(jié)的功能點。能夠描述清楚問題的現(xiàn)狀、成因、影響范圍以及解決方案。能指點江山的人不一定能腳踏實地步步為營，但能深究細(xì)節(jié)的人一定能立足現(xiàn)實勾勒未來。

（4） 框架邏輯

框架不是一張放之四海皆準(zhǔn)的流程圖，也不是一篇有普適效力的需求文檔，它一定是面向特定方向，基于已有工作積累、項目經(jīng)驗所總結(jié)出來的，一套可復(fù)用可落地的方法論。

4. 思維邏輯

這是最重要也是最難鍛煉的，因為思維邏輯除了受日常工作方式影響，還會受生活方式、個人習(xí)慣等諸多因素影響。思維邏輯主要的幾塊：

（1） 嚴(yán)謹(jǐn)性

出現(xiàn)一個新需求，能夠兼顧到各類用戶、各類場景。比如做結(jié)算，當(dāng)出現(xiàn)一類新業(yè)務(wù)需要向商家進(jìn)行計費和結(jié)算時，除了正向訂單貨款，還要考慮退貨退款的逆向場景。要新增一個數(shù)據(jù)字段，除了增量數(shù)據(jù)可由程序自動賦值，還要兼顧歷史數(shù)據(jù)如何清洗；

（2） 完整性

做項目寫需求，不單單是把自己負(fù)責(zé)的內(nèi)容搞明白，讓別人一眼就能看懂自己要做什么。更重要的是要通過自己負(fù)責(zé)的東西把能把整個項目或需求像多米諾骨牌一樣串起來，告訴別人要做什么、怎么做、做完之后有什么收益。讓別人既能了解細(xì)節(jié)，也能看到全貌。

就像之前京東一個部門，既有負(fù)責(zé)商家、商品、訂單、售后各個條線的垂直產(chǎn)品經(jīng)理，還有一個負(fù)責(zé)綜合類項目，梳理整體流程的綜合產(chǎn)品經(jīng)理，相對于前者，后者則需要更專業(yè)的知識儲備和邏輯思維，才能把一個綜合類項目串起來，不至于遺漏其中的某一個環(huán)節(jié)。要知道，在京東這種體量和架構(gòu)的公司，一個綜合類項目可能涉及到前臺、中臺、后臺三大模塊、大大小小十幾個甚至幾十個系統(tǒng)。

（3） 敏銳性

就像前面說的，一個新業(yè)務(wù)的開展，BD可能給你講一兩個小時這個玩法有多新穎，能拉新多少用戶，增長多少GMV，但是不會給你清晰的指出到底對你的系統(tǒng)有什么影響，而是要你自己留意對方的長篇描述，對比現(xiàn)有的系統(tǒng)交互，過濾出有效內(nèi)容，捕捉到原流程和新流程的異同點，從而確定影響面和改造點。

二、怎么提升產(chǎn)品邏輯

1. 注重細(xì)節(jié)

如果把一個產(chǎn)品新人和運營老人放到一起，講真，產(chǎn)品新人對系統(tǒng)的了解不一定比運營老人多，因為運營老人使用的頻率和次數(shù)比產(chǎn)品新人多，發(fā)現(xiàn)和了解的問題也比產(chǎn)品新人深入。

產(chǎn)品經(jīng)理新搭系統(tǒng)的經(jīng)驗和處理問題的能力，完全是一個項目一個需求一個問題堆砌出來的，沒有什么過來人經(jīng)驗?zāi)隳軌蛲耆珡?fù)用。而作為產(chǎn)品，特別是B端產(chǎn)品，一定要對細(xì)節(jié)有所把控，因為你的一個小的紕漏，導(dǎo)致的問題是不可估量的。

2. 了解技術(shù)

這個我曾不止一遍的說，是因為從我的個人經(jīng)驗來看，主要原因有二：

了解基本的技術(shù)實現(xiàn)能夠很好地減少你和研發(fā)之間的溝通障礙，讓你們能夠很輕松的對話，而且也能讓你了解自己負(fù)責(zé)系統(tǒng)的底層能力有哪些，對于業(yè)務(wù)需求能夠支持到什么程度。一個項目要上線，看的不僅僅是收益，如果評審的時候研發(fā)和你談可行性，而你卻一直強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)化率能提升多少，這樣的溝通對于研發(fā)也是痛苦的；有了一些技術(shù)底子，能夠讓你對自己的工作更加自信。試想，如果出現(xiàn)一個線上問題，你自己能夠通過SQL找到對應(yīng)的庫、表、字段，并且告訴研發(fā)現(xiàn)在的問題的成因和解決方案。如果現(xiàn)在的你已經(jīng)能做到，祝賀你，在優(yōu)秀的道路上越走越遠(yuǎn)。

3. 定期沉淀

好記性不如爛筆頭。有沒有這種體會：本來一周挺忙的，結(jié)果周五寫周報的時候卻想不起這一周都干了什么，原因就是沒有及時記錄自己日常工作的重點內(nèi)容。放眼到自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)，也是一樣的道理。

對于自己遇到的線上問題、特殊場景要有所記錄和說明，一遍后面進(jìn)行復(fù)盤的時候能夠大概知道自己當(dāng)時想說明的是什么，為什么會聯(lián)想到這個問題。

4. 不設(shè)邊界

好的產(chǎn)品經(jīng)理，是沒有邊界的，不會把自己局限在某一個小的領(lǐng)域。大家的日常工作中都遇到過類似的人，找他處理問題，他只甩你一句：這是上（下）游的，我不了解，也沒法處理。

這些人能力不一定差，因為他們能準(zhǔn)確定位到問題的成因和系統(tǒng)來源，所以他們在自己領(lǐng)域的知識深度應(yīng)該是有的。但是這類人不是優(yōu)秀的，優(yōu)秀的人知識體系是三維結(jié)構(gòu)：既有垂直領(lǐng)域的深度、也有平行領(lǐng)域的廣度，再者就是海納百川、兼容并包的高度。

5. 心懷敬畏

每一個領(lǐng)域都有優(yōu)秀的人存在，你不知道，不代表沒有。有的人故步自封，可能不是他覺得自己有多優(yōu)秀，而是沒有見到過比他更優(yōu)秀的人。

對某一領(lǐng)域有所了解，這是對從業(yè)人員的基本要求，不論是銷售、運營、產(chǎn)品還是程序員。但是如果能在自己的領(lǐng)域做到極致，也一定符合28分布。看過射雕英雄傳的同學(xué)應(yīng)該記得，歐陽鋒說過：孤陋寡聞的可以原諒，沒有自知之明的就不能原諒。

這個世界很大，一定要多出去走走，看看外面的世界，這是我做產(chǎn)品之后最深的體會。

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一個合格的面試官，要掌握這幾點

一、招聘人才的重要性

經(jīng)?？碞BA的同學(xué)都知道，每年夏天是一個球隊總經(jīng)理最忙碌的時候。在夏天球隊需要選秀，招聘自由市場最頂級的球星，與球隊中的大牌的球星續(xù)約。為什么招募球員如此重要呢？

因為每個人總經(jīng)理都知道，無論球隊?wèi)?zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)再好，如果沒有頂級的球星作為基石，那么獲得總冠軍就是奢望。

對管理者而言，工作中最重要的事情就是招聘人才，同樣在產(chǎn)品打造過程中我們也同樣面臨著這樣的問題，找到合適的人才就是產(chǎn)品成功的一半。

當(dāng)部門因為業(yè)務(wù)擴(kuò)展需要，需要招聘新人的時候，我們就需要思考招聘什么樣的人，以及如何面試了解對方就是我們需要的人。

如果不在招聘之前做好準(zhǔn)備，招聘了“錯誤”的人，一來迎佛容易送佛難，二來“錯誤”的人也會給正常的產(chǎn)品工作帶來錯誤的方向，后患無窮。

二、招聘標(biāo)準(zhǔn)的建立

招聘標(biāo)準(zhǔn)意味著招聘人對招聘崗位的自我認(rèn)識以及對潛在候選人的要求，每個招聘者要根據(jù)公司具體的價值觀確定自己的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

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谷歌向來以高標(biāo)準(zhǔn)的招聘標(biāo)準(zhǔn)出名，他們的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)分別為：學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)導(dǎo)力、謙虛、主人翁精神、專業(yè)知識。每種能力對人才的要求幾近苛刻，甚至在面試過程中還會隨機(jī)提問智力測試題。

作為一家國際型公司，谷歌的招聘目的非常明確，他們就是想招聘那些世界上最聰明，最卓越的人才。

國內(nèi)公司在招聘人才的時候主要關(guān)心的能力有學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、行業(yè)經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)溝通能力、自驅(qū)力、邏輯思維能力、商業(yè)能力等。

如果你具備谷歌人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，那么你可以參考谷歌的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然并不是所有的公司都能成為谷歌這樣的公司。

作為產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)者在實際的招聘過程中，我們需要根據(jù)實際情況確認(rèn)我們自己的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

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如果我們的公司是一家以創(chuàng)新為生的科技企業(yè)，在公司業(yè)務(wù)模式還不清晰，公司未來不是很明確的情況下。

這時候我們需要的小伙伴是要有足夠的激情和創(chuàng)新，以激情作為動力，以學(xué)習(xí)和創(chuàng)新作為能力，與公司一起度過產(chǎn)品探索期。

那么你的首要招聘標(biāo)準(zhǔn)可能應(yīng)該是學(xué)習(xí)能力、激情能力、創(chuàng)新能力。

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如果我們的公司是一家有盈利的傳統(tǒng)企業(yè)即將進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，過去的管理比較固化，業(yè)務(wù)比較傳統(tǒng)，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，我們需要有很強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力和溝通能力的伙伴。

不斷的打破信息壁壘，那么我們的核心招聘標(biāo)準(zhǔn)可能是領(lǐng)導(dǎo)溝通能力和行業(yè)知識等。

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如果我們的公司是一家成熟的互聯(lián)網(wǎng)公司，即將進(jìn)入一個嶄新的領(lǐng)域開疆拓土。那我們需要熟悉該領(lǐng)域，并且有很強(qiáng)執(zhí)行力的伙伴，那么我們的核心招聘標(biāo)準(zhǔn)可能是深厚的行業(yè)知識和執(zhí)行力。

對每個招聘者來講，具體的招聘標(biāo)準(zhǔn)沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，這需要整個公司的決策層共同討論得出。

一個公司不同崗位之間對能力的要求側(cè)重點也會有區(qū)別，比如我們打開阿里招聘查詢產(chǎn)品崗。其中天貓新零售產(chǎn)品-商品運營產(chǎn)品專家要求如下：

在這份崗位要求我們看到更多是對行業(yè)經(jīng)驗的要求以及部分基本素質(zhì)要求。

另外一份崗位場景創(chuàng)新產(chǎn)品專家/高級專家要求如下：

在這份崗位我們看到是行業(yè)經(jīng)驗、邏輯和商業(yè)能力、產(chǎn)品方法論以及項目管理能力。

如果我們希望公司目前的產(chǎn)品能力更上一層樓，那么我們可以制定比當(dāng)前更嚴(yán)格的招聘標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然這也需要付出更多的薪水。

這樣的好處是根據(jù)“羊群效應(yīng)”，更優(yōu)秀的人才能吸引到更多優(yōu)秀的人才與之共事。

三、面試過程管理

01 面試問題

有了招聘標(biāo)準(zhǔn)之后我們就需要準(zhǔn)備面試過程了，在面試候選人之前我們需要根據(jù)我們的招聘標(biāo)準(zhǔn)制定面試問題。

面試問題就像一個清單，可以時刻提醒我們在面試過程中該問什么問題。

下圖是我整理的一份產(chǎn)品面試問題：

在這個面試過程中，對我來講最關(guān)心是候選人的同行業(yè)項目經(jīng)驗以及基本素質(zhì)能力。

在面試之前拿到了候選人的簡歷之后，建議一定要網(wǎng)上搜索候選人的公司和項目信息，對候選人有個初步的了解，千萬別把面試過程當(dāng)成了解候選人經(jīng)歷的過程。

面試最核心的目的是驗證候選人的能力。

面試是一個雙向選擇過程，如果候選人在面試開始之前發(fā)現(xiàn)面試官還在臨時查看簡歷信息，這本身對候選人就是一種不尊重，而優(yōu)秀的人才往往不能忍受不尊重。

在面試的過程中，面試官應(yīng)該盡量以輕松的話題，如果天氣、從哪里來等輕松的話題切入正式的面試過程，讓候選人能以輕松的心態(tài)回答問題。

面試官對于候選人有疑問的地方應(yīng)該用筆或者電腦記錄下來，我自己面試過程中習(xí)慣把電腦帶過去，直接記錄候選人的問題情況以及需要注意的地。

這樣對于有疑問的地方，因為有記錄可以直接深挖提問，也方便事后進(jìn)行總結(jié)，挖掘?qū)Ψ降膬?yōu)點和不足。

02 STAR原則

對每個面試問題的提問，可以遵循STAR原則，即通過4個維度去提問，包括：情境、目標(biāo)、行為和結(jié)果。去了解求職者什么樣的情境下，接了一個什么任務(wù)，基于這些任務(wù)，他們做了哪些事兒，也就是行為，最后產(chǎn)生的結(jié)果怎么樣。

比如上面我們整理的面試問題中，要考察的問題是要求，求職者說一下自己做的最好的項目，那么我們可以提問：

當(dāng)時為什么要做該項目（背景）？該項目的產(chǎn)品功能和策略是什么（目標(biāo)）？你在這個項目中承擔(dān)的是什么角色（行動）？最后項目的整體效果怎么樣？你是否有突出貢獻(xiàn)（結(jié)果）？既然該求職者講訴的是自己做的最好的項目，如果求職者在回答的時候?qū)Ρ尘懊枋霾磺逦?#xff0c;對目標(biāo)沒用簡潔的歸納和總結(jié)，對自己承擔(dān)的的角色所要掌握的細(xì)節(jié)不了解，以及最后整體項目效果不佳，以及該求職者個人做的貢獻(xiàn)有限，都可以佐證該求職者項目經(jīng)歷不符合我們的要求。

03 面試收尾

如果候選人的要求達(dá)不到我們的要求，如果候選人沒有追問原因，在面試過程中盡量不要直接提出來。因為提出來很多候選人會為自己爭辯，這樣會延長面試的時間甚至造成有沖突的溝通。

當(dāng)然如果事后候選人提出要面試結(jié)果的時候，建議面試官也需要給候選人一個用詞不是很激烈的評價。一方面是照顧候選人的感受，另一方面候選人得到客觀的評價也有利于他們后續(xù)的成長。

避免沖突溝通和照顧候選人的感受，在一定程度上也可以維護(hù)公司的形象。因為候選人的業(yè)務(wù)往往和我們的業(yè)務(wù)類似。在現(xiàn)在信息傳播很快的年代，因為我們面試給候選人帶來的不好體驗，很容易被快速傳播開來。這對我們后續(xù)招聘會帶來負(fù)面的作用，需要面試者提高警惕。

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總結(jié)

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